Мои года – мое богатство или моя проблема? / Блоги на HRM.RU
 сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Профессиональный юмор №192
   «Наши сотрудники отличаются наличием собственного мнения по всем вопросам и очень сильным свободолюбием»
   Как развить лояльность персонала
   Анализ психологического портрета личности
   Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель? (итоги)


 

Облако тегов
agile альфастрахование альфастрахования аналитика для hr apple ассессмент-центр автоматизация hr-бизнес процессов автоматизация бенчмаркинг бизнес-процессы бизнес симуляция бизнес тренинги для руководителей бизнес тренинги онлайн бизнес дистанционное обучение персонала дистанционное обучение e-learning e learning электронное обучение электронные курсы hr-аналитика hr-бренд hr-конференции hr-метрики hr-видео hr инновации исследования it josh bersin кадровый резерв карьера клиентоориентированность клиентский сервис для развития продаж клиентский сервис тренинг клиентский сервис компетенции корпоративная культура корпоративное обучение корпоративные бизнес тренинги коучинг kpi лидерство лидеры linkedin менеджмент модель компетенций мотивация персонала мотивация неформальное обучение обучение персонала обучение сотрудников предприятия обучение сотрудников обучение оценка эффективности обучения оценка персонала организационная культура персонал подбор персонала поиск работы продажи психология разработка речевых модулей для работы с претензиями рекрутеры рекрутинг рекрутмент roi рынок труда собеседование социальное обучение социальные сети стандарты клиентского сервиса стандарты обслуживания клиентов стив джобс таланты текучесть персонала тестирование тренинги по клиентскому сервису тренинги по сервису тренинги тренинг угловое преобразование фишера управление качеством обслуживая клиентов управление персоналом управление талантами управление текучестью персонала управление знаниями управление вебинары вовлеченность персонала websoft знания

все теги


События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы

HR-Блоги
Анна Атаевна Отчик 03.05.2015 18:09:00

Мои года – мое богатство или моя проблема?

Часть первая – вступление, мои и не мои версии и размышления:

Мерил Стрипп, известная голливудская актриса, как-то сказала, что ценит и любит каждую свою морщинку, в них «отражается наша жизнь – радости, трудности, которые сделали нас мудрее, моменты счастья».  Каждый год  частной жизни и профессионального опыта человека, сотрудника компании или кандидата на вакансию – это такие же морщинки, которыми можно гордиться или стыдливо их прятать.

Об этом задумываешься, когда проходишь рубеж возраста 30-и лет, и в глазах части общества, зомбированного масс-медиа на «молодость и красоту» становишься уже не молодым, а «возрастным» специалистом. В обществе с установкой на «непрерывный стаж на одном рабочем месте» если ты в 35 лет ищешь новую работу или, тем паче, другую сферу,  то ты почти «летун» и несерьезный кандидат. И мне всегда интересно знать, у кого в головах рождаются такие установки. Помню, в 27 лет, желая поменять сферу деятельности, я обнаружила у работодателей стойкий интерес к кандидаткам «до 25 лет, с опытом работы около 5 лет». Но, позвольте, ВУЗ заканчивают после 20 лет! В те далекие годы большинство студентов работали с первого курса, чтобы не быть обузой семье, так как впервые в стране появилось  платное обучение, здесь все понятно.

Знаю, есть версия, что кандидатам «после 40-50 лет» сейчас отказывают неспроста: своеобразная месть представителей «поколения  детей» «поколению родителей», так как зачастую руководителями компаний становятся до 30 лет. Но я полагаю, что это могут быть отдельные частные случаи, а не массовый процесс дискриминации.

Я определила важные вопросы от имени человека, озабоченного трудоустройством, в возрасте «40 », это:

  1. Почему мой профессиональный опыт оказывается невостребованным, как только я оказываюсь вне компании, на рынке труда?
  2. Что делать и как проявлять себя, чтобы доказать свою активность, профессиональное долголетие, соответствие современным требованиям и запросам бизнеса и технологий?
  3. Найдутся ли компании, готовые принять меня на вакансию ТОП, мидл-ТОП, ведущего специалиста?
  4. Неужели руководство компании, в которую я хочу трудоустроиться, столь недальновидно подходит к подбору кандидатов? И менеджеры по подбору открыто спрашивают о возрасте и дают отказ по этой причине, не афишируя, впрочем, ее.

Часть вторая – от размышлений переходим к делу:

И вот, с этими мыслями-заботами, перегруженная чтением длинных топиков в социальных сетях на тему «возрастных кандидатов», я отправилась на семинар «Компании для всех возрастов», который проводится пока только для HR-специалистов. Искать ответы на свои вопросы я попробовала, находясь в двух ипостасях: «HR-в поиске» и «кандидат 40 в поиске».

Организаторы семинара, за что я им благодарна, увидели проблему возрастных кандидатов и начали бить тревогу, проводя свои мероприятия в Калининграде, Москве, Петрозаводске и Нижнем Новгороде, а теперь в Санкт-Петербурге. В качестве спикеров приглашены представители крупных компаний: «Ростелеком», MetLife, «Росатом»,  НИУ ВШЭ, МГТС, «Лента», HeadHunter и др. 

И еще о выполнимости миссии кандидата 40 , т.е. об успешном трудоустройстве. Насколько ответ «миссия выполнима» зависит от кандидата, и насколько – от решения руководства компании нанимать\ не нанимать кандидатов «40 »?

Решение «нанимать» явно продемонстрировали вышеназванные компании. Мы понимаем, что бизнес тоже не в накладе, это взаимовыгодное партнерство компании и возрастных опытных сотрудников.

Например, агенты страховой компании MetLife говорят сами о себе: «Наши агенты теряли нечто большее, чем молочные зубы!» Именно таким агентам, с большим жизненным опытом, доверяют страхование своей жизни клиенты этой компании, некоторые уже около 20 лет. Полина Голубкова, ведущий тренер  отдела по обучению и организационному развитию MetLife Петербург рассказала о том, что компании с самым высоким рейтингом выгодно, что большинство ее агентов, это люди в возрасте 40-50 лет, есть среди них и старше, уровень и результаты их самообразования на высоте. Агенты проходят обучение в компании и успешно трудятся, реализуя цели компании и отвечая запросам клиентов.

Виктория Брагина, руководитель группы организации обучения и информационного обеспечения Отдела управления контактным центром «Ростелеком» в своей презентации «Истории успеха сотрудников 50 » привела несколько примеров успешного взаимодействия с возрастными кандидатами с их последующим трудоустройством в компанию. Оптимистично прозвучал девиз: «Мы будем смотреть в сторону более мудрых кандидатов». Я считаю, что это важно и серьезно, когда представитель работодателя озвучивает целый ряд преимуществ для компании при найме «мудрых» кандидатов. И при этом всего один недостаток, называя его «зоной роста».

Несложно заметить, что вышеназванные компании, говоря о найме возрастных кандидатов, имеют ввиду массовый подбор на линейные позиции. И это такие позиции, на которых сотрудники с предыдущим профессиональным опытом могут его же успешно использовать для достижения новых целей совершенно в новой сфере деятельности.

Например, в «Ростелеком» операторы call-центра и менеджеры тех. поддержки легче находят общий язык с клиентами, опираясь на свой предыдущий профессиональный опыт и знания. А финансовым консультантам-агентам MetLife также богатый жизненный опыт и профессиональное образование позволяют общаться на близкие темы с клиентами, чтобы понять их запрос и потребности.

Безусловно, руководство компаний предусматривает ситуацию, когда сотрудникам, обладающим ценным опытом и уникальными знаниями, придется передавать их новому поколению кадров. Поэтому в компаниях организуется планомерная передача знаний и опыта, создаются условия для ее эффективности.

Наталья Волкова, начальник отдела кадров НИУ ВШЭ, рассказала о создании комплексных проектных команд, объединяющих три поколения с их уникальным ценностным вкладом: Бэби- бумеры – Мудрость, Поколение Х – Опыт, Поколение Y – Технологии.  Такие команды успешно работают в научных и образовательных проектах. Необходимый результат работы команды достигается при условии учета зон внимания, поколенческих различий: в постановке задач, коммуникациях, отношении к времени.

            О том, как в компании «Лента» ценят опыт и знания своих сотрудников со стажем, поделилась с нами Маргарита Титова, руководитель службы развития персонала. Серьезное внимание здесь уделяют передаче знаний от старшего поколения стажерам через систему наставничества. Мотивация, правильный выбор, сертификация наставника, план развития и обучения стажера, - все это объединено в систему, что также выгодно, по многим показателям, прежде всего торговым комплексам самой «Ленты».

              ;           В столичной компании МГТС (Московские городские телефонные сети), рассказала Елена Качановская, ведущий специалист Центра обучения и развития персонала, очень актуально совмещение ценного багажа профессиональных знаний и тонкостей эксплуатации техники четырех поколений, работающей одновременно в сетях. Возможно, поэтому здесь вырастают и трудятся династии, отношение к опытным сотрудникам бережное, как к хранителям сосудов с драгоценным содержанием, недаром некоторым из них больше 80 лет.

Итак, три компании поделились с нами опытом связи поколений, передачи знаний, Таким образом, мой первый вопрос о невостребованности  профессионального опыта свободного кандидата превращается в риторический. Мы видим, что бизнесу чаще всего интересен профессиональный опыт именно своих сотрудников, в определенной сфере и с конкретными задачами (клиентами, продуктами, услугами). Компании, стремясь к тому, чтобы эти знания и опыт не пропадали, не «уходили» «в никуда» или к конкурентам, предусмотрительно строят системы сохранения и передачи знаний.

Краткий по времени семинар завершился круглым столом на тему «Эффективная передача знаний, лучшие практики, технологии».  Эта важная тема интересна HR-у, специалисту по обучению в компании, а не кандидату в поиске. Поэтому о ней расскажу в другой раз.

Часть третья - мои выводы после семинара...

Пожалуй, я не получила ответов на свои четыре вопроса, наверное, для таких вопросов требуется пройти другой семинар. Организаторам я уже предложила и еще раз повторю, что другую сторону, т.е. соискателей проблемной категории, просто необходимо было пригласить в качестве участника. Хотя в зале, в числе приглашенных было несколько «засланных казачков», таких, как я, и они задавали не всегда удобные вопросы  выступающим. Например, был вопрос, похожий на мой третий: о трудоустройстве не на линейные, а на менеджерские, ТОП-позиции. Представители некоторых компаний вскользь упомянули о возможности трудоустройства на менеджерские позиции кандидата 50 , но моя личная проверка это не подтвердила, есть множество нюансов.

Второй вопрос, об активности, собственно и не вопрос, а констатация фактического опыта, который кандидат приобретает, волей-неволей становясь активным в период поиска своей компании. Эта активность должна быть on-line и off-line, обязательно! Пишите в социальных сетях, на форумах, на сайтах, ходите на семинары, конференции, знакомьтесь, общайтесь, обращайте на себя внимание. Ищите свои компании, «пробивайте» контакты, пишите, звоните. Когда- нибудь наступит момент, вы будете вспоминать это время и передавать свой опыт кому-то другому…

P.S. И в скобках то, что не всем понравится: я вижу опасность для общества в тенденции предпочтения, при прочих равных, 30-летних кандидаток 40-50-летним кандидаткам.



Комментарии

Для того, чтобы размещать статьи в Блоге, Вам необходимо авторизоваться или зарегистрироваться или

Share |

 


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM