Кейс про ассесмент без компетенций

Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

Ассесмент в теории и на практике

Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.
1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:
1. Оценить соответствие должности на данный момент:

  • Профессиональные знания:
  • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
  • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
  • правила деловой переписки;
  • правила работы с посетителями офиса;
  • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
  • Личностные качества:
  • исполнительность;
  • ответственность;
  • лояльность;
  • аккуратность;
  • представительность;
  • деловая культура;
  • коммуникативные навыки;
  • стрессоустойчивость.

    2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
  • лидерство, способность создать команду;
  • интеллект, практичность мышления;
  • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
  • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
  • уравновешенность и самоконтроль.

    Подход к решению кейса

    Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

    Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

    Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

    Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

    Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

    Вот что в итоге получилось:

  • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
  • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
  • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
  • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
  • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
  • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

    Перечень инструментов по разделам

    Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами




    Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации





    Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата




    Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала





    Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций




    Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков



    В заключение

    В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.



    Источник




    Материал размещен на сайте HRM.RU