сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Взаимодействие службы управления персоналом с руководителями в процессе аттестации персонала

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Аттестация

      Дата публикации: 23.06.2017




      1.6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С РУКОВОДИТЕЛЯМИ В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ
      Кто же должен выполнять сложную и кропотливую работу по подготов-
      ке и проведению аттестации? В большинстве случаев все ложится на плечи
      службы управления персоналом.
      Следует помнить, что без поддержки высшего руководства и сотрудни-
      чества с линейными менеджерами аттестация теряет смысл.
      Живой бизнес
      Часто аттестация вызывает если и не открытое сопротивление, то,
      как минимум, скептическое отношение со стороны линейных руководителей
      (см. п. 1). Во время стажировки в крупной американской юридической компа-
      нии, в которой регулярно проходит аттестация, мне дали посмотреть ви-
      деозапись мини-семинара, который проводила перед аттестацией для руко-
      водителей подразделений директор по персоналу (недавно пришедшая на ра-
      боту в компанию). И лица, и позы участников выражали пренебрежение по
      отношению к этой маленькой женщине, которая отнимает у них драго-
      ценное время. Тогда встал вице-президент и довел до сведения аудитории,
      что в этом году, как и в предыдущем, будет проводиться аттестация. Да-
      лее он убедительно попросил всех с должным уважением отнестись к пред-
      стоящему тренингу, темой которого было «Как проводить аттестацион-
      ное собеседование». Под строгим взглядом начальника подчиненные подтя-
      нулись, прислушались, заинтересовались. Тренинг прошел удачно. Не исклю-
      чено, что без поддержки вице-президента результат мог оказаться иным.
      Как только принято решение проводить аттестацию, директор по пер-
      соналу должен согласовать с высшим руководством цели. Даже если аттеста-
      ция проходит регулярно, согласование и обсуждение целей нелишне. Воз-
      можно, в этом году задачи и условия несколько изменились. Только обгово-

      рив, зачем мы это делаем и что ожидаем получить, можно приступать к под-
      готовке процедуры.
      Мысли по поводу
      Одна из слушательниц на семинаре попросила подсказать, как ей луч-
      ше провести предстоящую аттестацию. Подробно рассказала о компании,
      специфике работы. Спрашиваю: «Ас какой целью вы будете проводить ат-
      тестацию?». «Не знаю — генеральный так велел»,— был ответ. Интересно,
      если главному бухгалтеру генеральный даст распоряжение открыть счет в
      каком-нибудь (все равно в каком) новом банке, как поступит финансист —
      спросит у консультантов, какие есть банки и какова процедура открытия
      счета, или сначала выяснит у генерального, что стоит за этим распоряже-
      нием? И почему руководители компаний столь абстрактные распоряжения
      дают именно руководителям служб персонала?
      Разобравшись с целью, директор по персоналу должен предложить ру-
      ководству один или несколько вариантов проведения аттестации, отметив
      достоинства и недостатки каждого метода и требуемые ресурсы. Прак-
      тическая рекомендация — после того, как решение принято, не надо устраи-
      вать консилиум из нескольких десятков человек. Привлекать к обсуждению
      линейных руководителей можно и нужно после того, как разработана и за-
      креплена на бумаге система, подготовлено Положение об аттестации (или
      Политика, в зависимости от принятой в компании терминологии).
      Служба управления персоналом Линейные руководители

      Разрабатывает систему аттестации и готовит
      проект пакета документов
      После получения предложений и замечаний
      от линейных руководителей готовит итого-
      вый документ
      Готовит план организационно-технических
      мероприятий и после утверждения его при-
      казом генерального директора обеспечивает
      выполнение
      Обеспечивает обучение и консультирование
      лиц, проводящих аттестацию
      Готовит позитивную информацию для со-
      трудников
      Контролирует корректность проведения ат-
      тестации и решает спорные вопросы Соби-
      рает и анализирует результаты аттестации,
      совместно с руководителями разрабатывает
      план дальнейших действий
      Знакомятся с проектом документов и вносят
      свои предложения
      Проходят обучение по проведению аттеста-
      ции
      Передают позитивную информацию подчи-
      ненным
      Оценивают деятельность своих подчинен-
      ных
      Проводят аттестационное интервью Пере-
      дают в службу управления персоналом ре-
      зультаты аттестации
      Совместно со службой управления персона-
      лом разрабатывают план дальнейших дейст-
      вий по итогам аттестации
      Рис. 1.3. Распределение обязанностей между службой управления персона-
      лом и линейными руководителями
      Готовый проект пакета документов передается для ознакомления ли-
      нейным руководителям. Тогда, уже по имеющимся документам, они вносят
      свои замечания и предложения. Еще одна рекомендация — попросить вно-
      сить предложения в письменном виде. Это экономит и время, и нервы.
      Живой бизнес
      На семинаре менеджер по персоналу почти по каждому пункту жало-
      валась, что линейные руководители «все равно это делать не будут, не от-
      несутся серьезно, ничего в срок не сдадут и т. п.». Группа единодушно отве-
      тила, что это к теме аттестации не имеет ни малейшего отношения. От-
      сутствие взаимодействия с линейными руководителями — организационная
      проблема или вопрос межличностных коммуникаций.




      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Как использовать бенчмаркинг для повышения эффективности работы корпоративной системы обучения (КСО)

      Чего уж греха таить, бенчмаркинг в России в сфере управления персоналом приживается медленно, тяжело, с трудом. Отчасти это происходит потому, что эффективный бенчмаркинг (БМ) – дело трудоемкое, а его выгоды не всегда очевидны. Компания «Амплуа – Брокер» проводит бенчмаркинг корпоративных систем обучения Trainings Index уже третий год. Для меня, как специалиста, непосредственно занимающегося проектом и маркетолога по образованию, применимость бенчмаркинга и его выгоды очевидны.

      Компетенции at work. Спенсер.V Приложения подхода. основанного на компетенциях 20 Планирование замещения

      Оценка персонала — ассессмент-центр или «360°». Обзор методик
      Оценка персонала — ассессмент-центр или «360°». Обзор методик

      Многообразие методов аттестации ставит компанию перед нелегким выбором. Способов оценить сотрудников много, но ни один их них не совмещает в себе одновременно точность, объективность и простоту. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки...



      Анатомия наблюдательности

      Благодаря наблюдательности человек различает признаки и объекты, имеющие незначительные отличия, замечает различия в сходном, может сократить до минимума время восприятия признака, объекта, процесса. Профессиональные знания, а также мыслительные процессы, обеспечивающие оперирование ими, позволяют осознавать и понимать наблюдаемые явления. Понимание наблюдаемого есть определенный вид мыслительных задач, в которых решается вопрос: что это значит или к чему это относится?



      Управление талантами

      Талант - это сотрудник, эффективность которого в заданных условиях превышает среднюю, скажем, в четыре раза. Ключевой момент - «в заданных условиях»
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM